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勞動維權意識幾大誤區
作者: 時間:2012/3/26 閱讀:1034次



我們往往對勞動維權存在很多錯誤的認識,甚至是嚴重的錯誤認識,正是這些錯誤的認識,導緻我們往往放棄了勞動維權行動,使黑心用人單位的勞動違法行為得不到法律應有的懲罰。如何更加有效地維權呢?

一. 誤以為自己必須為自己的任何主張提供證據

我們知道,打官司就是打證據, 由于平時沒有注意收集和保存證據,加上我們本身的弱勢地位導緻許多證據我們無法收集到,從而悲觀地認為自己的主張将因為沒有證據支持而會敗訴.這是一個非常錯誤的認識!

打官司在很大程度上确實就是打證據,但是,這不等于自己的所有主張都必須由自己提供證據來證明,勞動法作為我們的保護神,在很多地方規定了舉證責任倒置,也就是說在很多方面,我們提出自己的主張,法律并不要求我們自己提供證據來證明,而是要求用人單位來提供證據來證明我們主張的事實不成立,如果用人單位提供不出反證的話,就必須承擔舉證不能的不利後果.

根據勞動法的規定,我們提起勞動仲裁或者訴訟的時候,就用人單位如下的違法行為并不需要提供證據:

(一)無故拖欠工資;

(二)克扣工資,例如亂罰款;

(三)低于當地法定最低工資标準支付工資;

(四)不按照勞動法支付加班費;

(五)不按照勞動合同約定支付勞動報酬;

同時,我們也不需要提供證據證明如下事實:

(一)自己的上班和加班時間,即我們沒有收集和提供自己的考勤記錄的義務;

(二)自己在用人單位的工作年限.

當我們認為用人單位存在上述違法行為或者主張自己的加班時間和工作年限是多長時,如果用人單位否認上述任何事實,必須提供合法有效的證據來駁倒我們的主張,具體來講就是:

(一)如果用人單位否認存在無故拖欠工資\克扣工資\低于當地法定最低工資标準支付工資\不按照勞動法支付加班費\不按照勞動合同支付勞動報酬的事實,用人單位必須提供有我們簽名的工資表來反駁.

(二)如果用人單位否認我們的加班時間,或者認為我們的實際加班時間比我們主張的要短,用人單位必須提供合法有效的考勤記錄來反駁,所謂”合法有效的考勤記錄”是指得到我們确認的電腦考勤記錄或者有該用人單位蓋章和我們簽名的工卡,所以,對用人單位提供的減少甚至删除了我們的加班時間的電腦考勤記錄和沒有我們簽名的工卡,我們認為對自己不利的,完全可以否認.

(三)如果用人單位否認我們的工作年限,必須提供有我們簽名的入職申請表.

(四)如果用人單位存在罰款事實,但是否認亂罰款,用人單位必須提供證據證明單位存在相應的罰款方面的規章制度\該規章制度的内容是合法的\該規章制度已經通過職工大會或者職工代表大會通過\該規章制度已經向全體員工公布.并且證明罰款數額沒有超過我們該月工資總額的百分之二十,扣除罰款後該月我們的工資不低于當地法定最低工資标準.除此之外,用人單位還必須證明該我們确實存在應該罰款的違反該規章制度的事實.

二. 誤以為用人單位可以任意找個借口解雇自己

很多時候,我們認為,用人單位處于強者地位, 如果我們不聽用人單位的話,用人單位可以任意找個借口解雇我們,所以,導緻我們在日常工作中對用人單位對我們的剝削不敢反抗,例如,在我們已經身心相當疲憊的情況,面對用人單位的加班要求,不敢理直氣壯地予以拒絕等.

那麼,實際上是怎樣的呢?我要說的是,情況遠沒有我們自己想象的那樣糟糕.按照現行的勞動法,用人單位隻有在如下的情況下,才能解除勞動關系,否則我們可以要求仲裁委員會或者法院撤消用人單位解除勞動關系的決定,或者向我們支付解除勞動關系經濟補償金:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)我們患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(六)我們不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,緻使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

(八)用人單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難,确需裁減人員的。

用人單位即使以上述理由解雇我們,也必須滿足法律規定的條件,否則就是非法的,并不像很多我們想象的那樣,用人單位可以随意解釋上述條款,具體來講:

(一)用人單位按照上述第(一)項解除勞動關系的,必須滿足如下條件:

1.用人單位事先存在通過民主程序制定的關于相應崗位的錄用條件的規章制度,所謂“通過民主程序制定”,就是通過職工大會或者職工代表大會通過;

2.該錄用條件必須是合法的,即不能違反法律和行政法規;

3.單位有證據證明我們不符合該錄用條件,要滿足該規定,單位必須要有健全的監督制度并貫徹執行,達到我們一旦違反該規定,就有記錄并得到該我們事實上認可該事實确實存在的程度.

(二)用人單位按照上述第(二)項解除勞動關系的,必須滿足下列條件:

1.該單位的規章制度是合法的(同上);

2.有證據證明該單位的規章制度是通過合法程序制定的(同上);

3.有證據證明該單位的規章制度向我們全體勞動者公布了,例如有我們确認的”已經閱讀該規章制度”的簽名;

4.我們違反該制度達到了”嚴重”程度,這個可根據《企業職工獎勵條例》認定。

(三)用人單位按照上述第(三)項解除勞動關系的,必須滿足下列條件:

1.單位有證據證明我們嚴重失職,營私舞弊,要滿足該條件,單位必須要有健全的監督制度并貫徹執行,達到我們一旦違反規定,就有記錄并得到我們事實上認可該事實确實存在的程度;

2.該單位對什麼是“對用人單位利益造成重大損害”有明确的規定,如果單位和我們對該規定的合理性發生争議時,由仲裁委員會或者法院認定該規定是否合理;

(四)用人單位按照上述第(五)項解除勞動關系的,必須滿足下列條件:

1.我們患病或者非因工負傷了;

2.醫療期滿;

3. 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作.

(五) 用人單位按照上述第(六)項解除勞動關系的,必須滿足下列條件:

1.企業就該員工的工作崗位有崗位職責描述;

2.該崗位職責描述不能違反法律和常理;

3.有證據證明該員工不符合該崗位職責描述中的具體部分;

4.如果滿足上述三點,單位還必須首先安排該員工培訓或者調整其工作崗

位;

5.隻有在調整工作崗位後,該員工還無法勝任的情況下,單位才能解雇他。

注意:以員工無法勝任工作為由解雇的,必須支付解除勞動關系經濟補償金。

(六)上述第(七)項中的“客觀情況”指:發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等,并且排除勞動法第二十七條所列的客觀情況(單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難,确需裁減人員的)。

(七)用人單位按照上述第(八)項解除勞動關系的,單位必須有證據證明單位确實瀕臨破産并已經進入法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難,同時還必須按照下列程序進行:

1.提前三十日向工會或者我們全體職工說明情況,并提供有關生産經營狀況的資料;

2.提出裁減人員方案,内容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

3.将裁減人員方案征求工會或者我們全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;

4.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者我們全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;

5.由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,出具裁減人員證明書。

還需要注意的是,單位即使有證據證明它确實瀕臨破産并已經進入法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難,在如下情況下也不能解雇如下我們:

(一)患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的:

(二)患病或者負傷,在規定的醫療期内的;

(三)女職工在孕期、産期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

三.維權成本高

我們不得不承認,如果通過仲裁程序解決勞動争議,在廣東地區成本确實比較高,在廣東地區,隻要涉及金錢,申請仲裁至少得墊付520元,加上由于基層的勞動管理站的人人皆知的原因,使有些我們明顯會勝訴的案件敗訴,在随後的訴訟中,法院往往又不支持我們要求單位承擔仲裁費的請求, 導緻我們墊付的仲裁費無法收回.這樣一來,客觀上增加了我們的維權成本,阻止了我們的行動.盡管<<廣東省勞動争議仲裁收費管理辦法>>本身的合法還有待商榷.

但是,根據于2007年3月1日生效的<<廣東省勞動争議仲裁費減免緩實施辦法>>的規定,如果我們經濟确實困難的,可以申請減免或者緩交仲裁費,減免幅度有的達到了百分之百,所以,如果我們存在該辦法規定的情形,可以申請減免或者緩交仲裁費,從而降低自己的維權成本.

即使,不存在經濟困難的情況,我們還是可以通過勞動其他程序來降低成本,這個程序就是申請勞動監察.因為根據法律規定,勞動監察部門處理勞動違法行為是不能收費的.

另外,根據本人的實踐經驗,我們已經有辦法成功地繞過仲裁委員會,向法院提起訴訟。這樣我們就不用墊付任何仲裁費了。

(四)維權時間長

根據現行法律,一個勞動糾紛,如果走完全部程序的話,時間确實比較長,但是,并不是每一個案件都必須走完所有的程序,有很多案件往往在仲裁階段就最終結案了.即使要走完所有程序,有何妨呢?因為隻要你委托了專業人士,在辦理好委托手續和提供完相關證據後,絕大部分的事情就是該專業人士的事情了,你不必事事躬親的.如果大家能夠團結一心的話,一起采取行動,不但會節省很多服務費并且由于政府部門的重視,案件也會很快得到解決.

(五)勞動部門應該主動查處用人單位的違法行為

我們很多人認為,既然勞動部門是維護我們的合法權益的國家機關,勞動部門就應該主動查處用人單位的違法行為.所以,我們很多人在平時不去學習勞動法,而是熱衷于無聊的電腦遊戲或者在街上閑逛,或者坐在電視機前用冗長的肥皂劇消磨時光.在自己的正當權益受到用人單位的侵犯的時候,仍是不主動的學習勞動法和采取行動,而是一味地寄希望于勞動部門的大駕光臨,當左等右等,不見勞動部門的行動時候,就開始埋怨起勞動部門來了,而不知道怎樣面對勞動部門的不作為,最後往往就是不了了之,在随後的日子裡,面對用人單位的違法行為,也就見怪不怪了,便得順從了.

根據法律規定,勞動部門确實有義務監督用人單位遵守勞動法的情況,但是,勞動法的權益畢竟是民事權益,屬于我們自己的權益,與他人或者國家利益關系不大,所以,大多數情況下,還是要我們自己去主張自己的權益,并采取有效的措施,預防勞動部門的不作為,隻有這樣,勞動部門才會被迫行動起來,保護我們的正當權益.

(六)礙于情面

我們有些人是和老闆一起創業的,當時同甘共苦,現在企業發達了,卻被老闆也各種名義幹掉了,心裡很不是滋味,很想讨個說法,但是礙于以前的情面,往往主動放棄了維權;有的人,是自己的親戚朋友還在企業裡面,為了不給他們今後添麻煩,面對企業肆意侵犯自己的利益,選擇了忍耐.這樣的想法情有可原,但是确實沒有必要的.試想一想,自己作為企業的元老,為企業的生存和發展做出了多大的貢獻,現在企業飛黃騰達了,卻對我們舉起了屠刀,這樣的企業這樣的老闆值得原諒嗎?自己的親戚朋友在這個企業裡面工作,依照法律規定企業是不能以他們的親戚朋友的行為為難他們的,否則就要承擔法律責任.但是在勞動力市場供大于求的情況下,為了自己親戚朋友的飯碗,這樣做也是無奈.

總之,隻要我們我們自己平時注意學習勞動法及其維權技巧,平時注意收集證據,并且團結一緻,我們的勞動維權之路就會越走越寬,越走越簡單。

 

來源:網絡
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